- 客观案例题
题干：首先是给老王打分，老王家庭比较困难，苗经理想到自己也曾经困难过而且老王是部门内两位副经理中工作年限较长的一位，多年来对部门各项工作的安排都积极拥护，尽管不少工作差强人意，但苗经理仍然把他评为：优秀。然后是给小赵打分，虽说小赵的各项工作，干得不错。但小赵年初刚来时，有一次上班时间玩游戏，被巡视的上级领导逮住。搞得苗经理自己很没面子，想到这儿，苗经理把小赵评为：基本合格。至于小钱，工作能力和工作态度实在一般，工作中还出过几次大的差错，按道理应该给个不合格。但想到小钱不好惹，为了避免将来发生冲突，苗经理把他确定在合格档次上。年终绩效考核结束后，公司发现像苗经理这样稀里糊涂考核员工绩效的管理人员还不少，为了提高绩效考核质量，决定对全体管理者进行相关培训。
题目：苗经理对小钱的绩效评价陷入了（ ）误区 。 - A 、刻板印象
- B 、近因倾向
- C 、过宽倾向
- D 、首因效应
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参考答案【正确答案：C】
本题考查绩效评价常见的误区及应对方法。
过宽或过严倾向这是一些主管人员在绩效评价的过程中，有过分严厉或过分宽大评定员工的倾向。
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- A 、趋中倾向
- B 、年资或职位倾向
- C 、首因效应
- D 、刻板印象
- 2 【客观案例题】张经理在绩效评价中出现的误区有()。
- A 、趋中倾向
- B 、年资或职位倾向
- C 、首因效应
- D 、刻板印象
- 3 【客观案例题】张经理在绩效评价中出现的误区有()。
- A 、趋中倾向
- B 、年资或职位倾向
- C 、首因效应
- D 、刻板印象
- 4 【单选题】关于绩效评价误区的说法，正确的是（ ）。
- A 、上级根据最初印象对员立做出绩效评价，因此产生的评价误区称为刻板印象
- B 、上级对员工某一特质产生强烈、清晰的感知，导致其忽略了此员工其他方面品质，因此产生的评价误区称为晕轮效应
- C 、上级不恰当的给自己喜爱的下属较高的绩效评价分数，因此产生的评价误区称为盲点放应
- D 、上级对员工的绩效评价结果受到员工所属群体的影响，因此产生的评价误区称为首因效应
- 5 【客观案例题】苗经理对小赵的绩效评价，陷入了（ ）误区 。
- A 、过严倾向
- B 、近因倾向
- C 、晕轮效应
- D 、首因效应
- 6 【客观案例题】苗经理对老王的绩效评价，陷入了（ ）误区 。
- A 、年资倾向
- B 、盲点效应
- C 、晕轮效应
- D 、职位倾向
- 7 【客观案例题】该公司对苗经理等人进行绩效评价主体培训的内容应当包括（ ） 。
- A 、绩效考核的理论和技术
- B 、工作绩效的多角度性
- C 、绩效考核误区的类型及其避免方法
- D 、激励员工提升绩效的技巧
- 8 【单选题】关于绩效评价误区的说法，正确的是（）。
- A 、上级根据过宽或过严的标准对员工进行绩效评价的误区，称为趋中效应
- B 、上级根据对员工的最初印象做出绩效评价的误区，称为晕轮效应
- C 、上级根据对员工的最终印象做出绩效评价的误区，称为近因效应
- D 、上级对员工的某种强烈而清晰的特质感知导致其忽略了员工在其他方面的表现，这 种评价误区称为盲点效应
- 9 【单选题】关于绩效评价常见误区的说法，正确的是（）
- A 、晕轮效应是指主管人员在绩效考核中往往根据最近的印象评价员工
- B 、盲点效应是指主管人员不愿意得罪人，使绩效考核结果没有好坏的差异
- C 、刻板印象是指主管人员在绩效考核中往往受到员工所属群体的影响去评价员工
- D 、近因效应是指主管人员在绩效考核中往往根据最初的印象去评价员工
- 10 【多选题】针对绩效评价常见误区的应对方法的说法，错误的有（）。
- A 、消除晕轮效应的核心是消除主管的偏见
- B 、强制分配法可以减少趋中倾向和过宽倾向
- C 、针对首因效应，可以选择在考核前，先由员工进行自我总结
- D 、针对盲点效应，应将更多类型的考核主体纳入考核
- E 、针对刻板印象，可以采取多角度的考核方式
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