关于2020年人力资源管理师考试中的《高级人力资源管理师》考试。帮考网为大家带来了人力资源管理师一级基础练习题供大家练习，大家一起来和帮考网看看吧。

某电器制造企业2007年改制并重新建立绩效考核体系，考核以各部门工作内容为中心，考核内容由各部门自行申报，考核尺度主要为：“出色完成”、 “正常完成”、“完成不好”或“优”、“良”、“中”、“差”。该企业每月考核一次，并根据考核结果确定员工月度绩效工资发放额度。运行三年来，该企业每 年都对考核指标进行改进，虽然各部门的绩效都完成得比较好，但公司的整体绩效却一直不理想。

1[简答题]请分析该企业绩效考核工作存在的问题。

参考解析：

该企业绩效考核存在的问题主要有：

1)考核方式以各部门申报为主，缺少对工作内容和各岗位职责的科学分析，考核指标难以体现各部门、各岗位的差异性，这样既缺少公平性，也影响员工的积极性。

2)各部门自行申报的考核内容很可能与企业战脱节，只申报对自己部门较为有利、容易完成、效果显著的工作计划，更多考虑的是部门和员工的局部利益。长此以往，就没有部门真正愿意在业务上进行更深层次的研究，没有人愿意在管理的盲点或难点上倾注精力。

3)过于强调短期工作效果，忽视了绩效的长期性。因此各部门和员工每月的绩效目标完成得较好，而公司的整体绩效结果却不一定好。

4)考核标准未量化，导致评价过程掺杂较多人为因素，考核者与被考核者本身就处在不平等的地位上，容易造成考核结果不公正，产生结人缘、搞平衡的现象，偏离考核初衷。

2[简答题] 该企业拟采用平衡计分卡改进绩效管理，请先对平衡计分卡的不足之处做出分析。

参考解析：

平衡计分卡的不足之处有：

1)财务指标创立与量化相对容易，其他三个方面的指标需要企业的管理层根据企业的战及运营的主要业务、外部环境加以仔细地斟酌。列出的指标有些不易收集数据，有些很难量化，这就对企业信息传递和反馈系统提出了很高的要求，很多企业难以满足。

2)平衡计分卡要确定结果与指标间的关系，但整体绩效结果与具体考核指标间的关系并不明显或不容易量化。企业要耗费大量时间和精力去研判，且短期内不一定成功。

3)平衡计分卡要求企业从财务、客户、内部流程、学习和成长四个方面考虑战目标的实施，并为每个方面制定详细而明确的目标和指标。它需要全体成员参加，使每个部门、每个人都有自己的平衡计分卡，企业要付出较大的实施成本。

3[简答题] 为引入平衡计分卡优化绩效管理，该企业应对考核周期做何改进?

参考解析：

该企业应对考核周期做如下改进：

1)各指标考核周期应切合实际，不应都按月考核，周期过短将耗费过多精力，过长将不能及时反应存在的问题。

2)财务指标可按照全年指标逐月分解，特别是费用支出指标，考核周期如果太长，将产生集中支出的压力。

3)定性指标只会在一段时间内显现，如员工态度，不必每月频繁考核，可考虑按季度或半年考核。

4)为了更好掌握绩效考核指标的完成情况，确保公司整体经营目标的完成，应将绩效考核周期设计为“月度跟踪、季度考核”，这样可以及时有效地提醒和督促各部门和员工按时完成工作目标。(2分)

4[简答题] 按照美国著名经济学家威廉姆森的分析，简答企业组织结构的基本类型。

参考解析：

(1)U型组织结构。u型是一元结构，u型组织结构产生于现代企业发展的早期阶段，是最基本的组织结构，特点是管理层级的集中控制。

(2)H型组织结构。H型组织结构即控股公司结构，严格地说，它并不是企业的组织结构形式，而是企业集团的组织形式。

(3)M型组织结构。M型组织结构是当今大企业中最常见的组织结构，也是复杂程度最高的组织结构，通常分为事业部制组织结构和矩阵式组织结构两种模式。

5[简答题] 胜任特征模型的定义有几层含义?

参考解析：

(1)胜任特征模型反映了胜任特征的内涵，即胜任特征是区别绩效优异者和绩效平平者的标志，是建立在卓越标准基础之上的结构模式。

(2)胜任特征模型是在区别了员工绩效优异组和一般组的基础上，经过深入的调查研究和统计分析而建立起来的。建立胜任特征模型可采用T检验、回归等数量分析方法。

(3)胜任特征模型是一组结构化了的胜任特征指标，可以通过数学表达式或方程式表现出来，方程中的各个因子是那些与绩效高度相关的胜任特征要素的有机集合。根据实际需要，岗位胜任特征模型也可以采用列表的形式。

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