一、管理理念上的区别。现代人力资源管理不再把企业中的人（劳动者）仅仅看作需支付工资的生产成本，而视之为一种生产资源，一种生产资本。这种资源是生产过程中唯一能动的资源，通过有效的开发，可以增加产出；这种资本的形成要进行人力资本的投资，因为现代人力资源理论视人力资源为世界上最宝贵的资源，并在尊重人格、注重人的自身需要的前提下，积极从事人力资本投资，开发人力资源，从而推动企业、社会的全面发展。而传统人事管理把人视为一种成本负担，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。现代人力资源管理模式是“以人为本”，更注重员工权益保障；而传统的劳动人事管理模式是“管人”。
二、部门性质的不同。现代人力资源与传统人事管理相比，其管理的组织体系更具有系统性、完整性和全面性。现代企业的人力资源部门具有效益概念，是人力资源的“生产部门”，尽管人力资源生产并不仅仅由企业自身完成。它所注重的不是成本的压缩，而是产出/投入比的增加，即通过对人力资本的投资，开发了人力资源，从而使其在企业生产过程中创造出比对人力资本投资大得多的产出。同时，由于市场的多变要求企业不断作战略调整，企业竞争力成为企业兴衰几乎唯一的因素，而人力资源的素质显然是企业竞争力的核心因素。人力资源管理涉及到企业的每一个管理者，企业的管理人员应该明确：他们既是部门的业务经理，也是这个部门的人力资源经理。人力资源管理部门是具体的人力资源工作的办事机构，是做人力资源工作的秘书处，其主要职责在于制订人力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，为企业内各单位做人力资源工作提供支持性服务;同时培训其他职能经理或管理者，提高他们对人的管理水平和素质。
传统的人事管理在我国是被分割的，特别是在国有大中型企业，如劳资部门管企业的工资及员工的调配，人事部门管理技术人员及科室的调整、晋升，教育部门管员工的培训，党委组织部负责各级主管人员的管理。
三、管理重心的不同。现代人力资源管理是以“人”为核心，强调一种动态的心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化。围绕这一核心，建立起人力资源的预测机制、培训机制、配置机制、激励机制以及评估系统和信息系统，实现人与事的最佳结合，促使企业取得最佳的社会和经济效益。而传统人事管理的特点是以“事”和“物”为中心，只见“事”和“物”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与物的整体系统性，强调“事”（物）的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”。
四、管理内容的不同。现代人力资源管理是将一切人力资源管理集中在企业的人力资源部门，自然而然地打破了“干部”与“工人”的界限。不仅具有传统人事管理职能，而且担负起进行岗位设置与测评、规划工作流程、协调工作关系的任务。管理范围也从传统的正式组织扩大到非正式组织，包括团队建设、员工与顾客、员工与其他企业合作者之间的利益共同体、上层领导与下层员工为重构组织或企业再造所需的合作等。而传统的劳动人事工作，考虑的是员工的选拔、使用、考评、报酬、晋升、调动、退休等。
五、管理作用的不同。现代企业人力资源管理的战略作用上升，现代人力资源管理总体上要考虑各类人力资源的比例平衡，要与企业的发展战略相匹配。为因应企业发展的需要，它的视野，从地域上看是跨地区、跨国界的（如高级人才的获取）；从时间上看，是面向未来、面向长远发展的，要时刻关注劳动力市场动向和整个市场环境的变动；从作用层次上看，它是全局性的、战略性的、整体性的。而传统的劳动人事管理不具有这种功能和作用，仅仅起到的是企业中的一个职能部门作用。
六、管理原则与方法的不同。现代企业人力资源管理充分运用了当代社会学、心理学、管理学、经济学、系统学等学科的最新研究成果，提出了一些新的管理原则和方法，如“全面完整地看待人；公正待人、尊重人；与员工进行有效沟通等等。同时，现代人力资源管理与传统人事管理相比，在管理方法上更加强调了管理的系统化、规范化以及管理手段的现代化。
七、人力资源管理者专家化。人力资源科学化管理、管理范围的扩展和在企业中战略地位，人力资源管理工作的职能从简单的提供人力到为人力设计安排合适的工作；从只管人，到管理人与人的关系、人与工作的关系、工作与工作的关系等等，工作的难度今非昔比，“半路出家”或经验型的人事管理者很难担当此任，由此诞生了人力资源职业经理人。