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管理层抵制绩效面谈的最多的理由就是很忙，这可以理解，但不能被认同。管理者根本的职责是什么？难道不是组织人力资源为企业创造业绩、帮助下属成长吗？而绩效面谈做的就是这件事！事实上，管理者忙碌得焦头烂额的事情，往往是下属应该做而没做好的事情，原因还是管理者没有把下属培养起来。与其像没头的苍蝇那样忙碌那些具体琐碎、越俎代庖的事情，不如把精力放在培养下属上。绩效面谈就是培养下属的最好契机。
1、绩效面谈的基本规则
----考核结束，考核人应及时向被考核人反馈和说明考核结果，在3个工作日内进行绩效面谈；
----绩效面谈应做到及时、公正、客观，重点在于帮助员工改善绩效，提高团队总体绩效水平；
----绩效面谈应有书面记录，被考核人与考核人须填写完善考核评分表，并在评分表上签字，交至人力资源部归档。
2、绩效面谈的准备工作
----上级选择一处不受干扰的地方，提前通知下属面谈的时间和地点，
----进行绩效面谈之前，请下级对本月度绩效进行自我总结评估；
----审阅《员工月度绩效考核表》，掌握员工月度绩效情况，填写上级考评意见，为员工准备一份此表的复印件；
----从其它同事那里收集反馈意见，对该员工绩效情况进行分析，准备有关员工的优势和需改进方面的建议；
----跟踪与反馈要从回顾年度个人工作和发展目标开始
个人业绩和发展目标是反馈和指导的基础，也是绩效评估的标准。在一对一会谈之前和会谈开始阶段，主管和员工都要回顾年初制定的绩效目标及计划执行方案。
3、绩效面谈的实施
----问候员工，并让他/她放松，使用练习过的倾听技巧来鼓励员工参与对话
----询问员工对绩效评估的反馈意见，不要搞成一言堂，要互动，这样更容易让员工接受；
----指出不足，找出计划偏差原因，制定绩效改进计划。如计划执行出现偏差，主管要与员工展开双向探讨，开诚布公地探讨原因，制定下期的绩效改进计划。绩效改进计划中应包括详细的行动计划、完成日期、检查日期和责任人等。绩效改进计划可与下期绩效/工作计划结合同时制订。
----肯定员工的成绩。