对于人力资源“战略”，一些学者认为战略人力资源管理的本质是一种“关系”，即人力资源管理实践和系统与组织绩效之间的关系；还有一些学者认为战略人力资源管理的本质是一种“适应性”，主要包括内部适应性(水平适应性)和外部适应性(垂直适应性)，即人力资源管理实践和系统与组织竞争战略之间的适应性。Chadwick和Cappelli（1999)把战略人力资源管理中的战略定义为“人力资源管理实践和政策与组织输出之间的关系”。而Delery和Doty(1996)认为战略人力资源管理实践包括七方面的内容：内部职业机会、正规培训体系、业绩测评、利润分享、就业安全、员工意见投诉机制和工作设计。在对战略人力资源管理进行研究的方法中，有三种较为普遍的战略人力资源管理研究方法。第一种方法是把战略人力资源管理与对组织绩效的贡献联系起来加以考虑，关注人力资源管理对组织绩效的影响；第二种方法是在组织的竞争环境中考虑人力资源战略选择以及这些战略选择对组织人力资源管理子系统的影响；第三种方法是确定组织战略和人力资源管理实践与政策之间的“适应”程度，从而考虑这些适应性对组织绩效的影响。一般来说，可以根据人力资源管理战略在企业发展中的时效、企业在人力资源战略管理中的作用、企业变革程度以及管理方式将人力资源管理战略分成如下几种类型：1 累积型人力资源战略：企业以长期的观点来考核衡量人力资源管理工作，因此较重视内部员工的培养和人才的发掘，通过严格的筛选从内部获取适任的人才；以终生雇用为原则，同时以公平原则对待员工；员工晋升速度慢，依据员工的工作层次和工作年限来确定薪酬2 效用型人力资源战略：以短期的观点来考核衡量人力资源管理工作，因此提供较少的员工培训机会，企业职位一有空缺随时填补，实行非终生雇用制，员工晋升速度快，采用以个人为基础的薪酬支付方式3 协助型人力资源战略：介于累积型和效用型之间；个人不仅需要具备技术能力，同时在同事之间要有良好的互动协作关系；至于培训，员工个人负有学习责任，而企业则只是提供协助而已
B：按企业在人力资源战略管理中的作用分1 投资战略：企业通常聘用不同类型的员工，以提高企业弹性和使用多样化的专业技能，同时企业与员工通常建立长期工作关系，注重培训和提高；员工工作较有保障，企业通常十分重视员工，视员工为投资对象2 吸引战略：企业为控制工资成本而最大限度地限制员工人数；由于工作的高度分化，员工招聘和录用都较为简单，培训费用也较低；企业与员工的关系纯粹是直接和简单的利益交换关系3 参与战略：企业将很多决策权下放到基层，使大多数员工能参与决策，从而提高员工的参与性、主动性和创新性，增强员工的责任感和归属感C：按企业变革程度及管理方式分1 家长式人力资源战略：主要特点：
(1)集中控制人事管理；
(2)强调次序和一致性；
(3)硬性的内部任免规定；
(4)重视操作与监督；
(5)人力资源管理基础是奖惩与协议；
(6)注重规范的组织结构与方法2 开发式人力资源战略：主要特点：
(1)注重开发个人和团队；
(2)尽量从内部招聘；
(3)大规模的发展和培训计划；
(4)“内在激励”多于“外在激励”；
(5)优先考虑企业的总体发展；
(6)强调企业的整体文化；
(7)重视企业绩效管理
(1)非常注重业绩和绩效管理；
(2)强调人力资源规划、工作再设计和工作常规检查；
(3)注重物质奖励；
(4)同时进行企业内外部招聘；
(5)开展正规的技能培训；
(6)有正规程序处理劳动关系和问题；
(7)重视战略事业部的组织文化4 转型式人力资源战略：主要特点：
(1)对企业组织结构进行重大变革，对职务进行全面调整；
(2)进行裁员，调整员工队伍结构，缩减开支；
(3)从外部招聘骨干人员；
(4)对管理人员进行团队训练，建立新的“理念”和“文化”；(5)打破传统习惯，摒弃旧的组织文化；