认为薪酬管理等于“分蛋糕”。把薪酬分配只视为一种结果，忽略了其对价值创造过程产生的影响。

认为“高薪等于高激励”。一味加薪只会破坏公司文化和机制，只有设立科学的薪资管理体系，才能建立优秀的人才体系。

坚持“唯物质资本论”。不承认人力资源对企业发展的决定作用，忽视人才的作用，或虽然注意到人才的重要性，但仍抱着保守、短视的观念给员工支付薪酬。

缺乏薪酬设计的科学性。薪酬设计不合理，老板“一言堂”、“拍脑袋”，无法保证公平性。

缺乏统一性和差异性。“平均主义”思想严重，绩效考核与薪酬挂钩程度低，导致“干多干少一个样”。

缺乏动态薪酬调整机制。薪酬结构需要调整，浮动薪酬比例需重新考虑，没有建立不同职位序列的薪酬结构。

确定薪酬战略

典型的薪酬战略包括市场领先型薪酬战略，跟随型薪酬战略及保守型薪酬战略。

做好岗位评价

1.明确职责。通过岗位评价，可以对 岗位的整体情况作出评定，这有利于岗位职责的明确。

2.对内公平。众所周知，在企业薪酬设计中，岗位评价是实现薪酬管理对内公平的重要手段。

明确薪酬定位

1. 薪酬水平。薪酬水平是企业薪酬体系市场竞争力的直接表现，影响着企业对于人才的吸引、激励和保留，因此薪酬水平的定位是非常重要的。

2. 薪酬结构。薪酬结构不仅直接关系员工的薪酬分配，而且还关乎薪酬激励，都是直接影响员工工作积极性的重要方面。

执行绩效考核

合理的 绩效考核总是能将员工的工作业绩和薪酬进行直接关联，这让企业的薪酬管理更加容易。

1.考核内容的制定。在绩效考核的时候，关于考核方式、考核指标、考核周期等具体的考核内容要做好。

2.确保薪酬和绩效关联。很多企业也非常重视 绩效考核的执行，但是效果非常不好，主要原因就在于没有很好的将绩效和薪酬关联起来。

3.工资范围要大。绩效考核的一个主要作用就在于通过绩效薪酬对员工进行激励，所以对于企业的工资范围要在科学的情况下尽量拉开差距，这更能体现激励的效果。

建议找一家专业的机构，根据您企业的实际情况作出与之匹配的薪酬管理战略。因为同样的标准不一定适用于所有的企业，中美嘉伦根据企业所处的行业、区域、发展阶段等特点，通过系统分析和设计，协助企业建立既保证内部公平性又具有外部竞争力的薪酬体系，从而帮助企业打造驱动人才的“发动机”。具体服务内容包括：岗位价值分析、内外部薪酬调查、薪酬策略制定、薪酬结构优化、薪酬调整实施建议以及薪酬配套体系建设等。