望参考！

企业做培训都是想看到实际的效果，但大家心里都有一个共同的痛：投入和产出不成正比。企业花费了金钱，员工花费了时间，却得不到应有的结果。难道是培训没有用吗？培训产生不了业务结果吗？


我们首先来想一下这样的场景：

企业A组织员工进行销售技巧的培训学习，员工在课上听着津津乐道，也都积极做笔记记录，本想这次培训取得的效果不错，但是课程结束后，并没发现员工的业绩有多少提高，课堂状态和课后结果大相径庭。

有培训，没结果，这是为什么呢？

企业之所以安排培训，是针对企业员工缺乏的短板进行提高，可以说培训都是有目的的培训，因此急切想看到培训后的员工变化，如果没有，很多的管理者会认为是课程的问题。

事实上，课程只是完成了“学习”的步骤而已，远没有到达“结果”那一环。因为中间还有“行动”这一环节，只是，很多时候，我们都把“行动”那一环节给忽略掉了。

只有把学到的知识和技能运用到实际工作中，并持续练习才有可能发生期望的“结果”。因此导致培训没效果的直接原因是学习后没有采取任何的行动。有的管理者可能会说自己的员工学完也进行了实践，为何还是没有看到结果？



为什么期待的业务结果没有出现呢？

1、从企业环境来看

企业本身是否有一个合理的管理和奖励机制去促使员工进行行动，甚至说是否有强制要求员工达到什么样的层次，这样才能激起员工把知识和行动的断层连接上，才能产生企业所要的业务结果。

如果企业不给员工行动的动力和基础条件，员工的学习也只能停留在“知道”，而无法到达“做到”，更不用谈结果了。

2、从带教导师来看

他们可以是团队的负责人，也可以是每个组的负责人，总之他们承担着把标准的知识技能带教给员工的责任，并在实际工作中对他们进行实际的跟进和指导，以确保员工掌握技能并创造优秀的业务结果。

而当业务结果不明显时，就要考虑是不是在导师带教这一环出来问题，在带教时是否把技能讲解明白，带教结束后是否进行跟进和指导。在标准的管理和清晰的流程下，员工能否有结果，跟负责人的正确带教也有很大的关系。

3、从员工自身来看

接受知识是一个主观能动性的过程，也就是说员工在接受培训后，能否产生业务结果是受多方面原因影响的，企业机制和导师带教是前提，而起决定作用的是员工的主观能动性，是否愿意积极的投身实践中去，创造自己的个人价值。


培训的目的是为企业在快速发展的过程中批量供应人才，这是企业的长期战略投资。投资就需要获得回报，而要获得回报，就必须要“投入”，这是一个良性循环的过程。机制的设立、业务导师的培养、培训的课程等，都是“投入”。对企业来讲，所有投入的资源，都是为了最终的一个目的——业务结果。具体可以体现在销售业绩、员工满意度、顾客满意度、质量评分等方面。

企业关注投入的结果无可厚非，但企业以前只关注了员工是否掌握相关知识技能的“学习结果”，但对于“学习结果”如何转换成“业务结果”的影响因素和过程并没有投入很多的关注，导致只看到了培训的投入，却没看到结果的产出。

因此，当我们看到培训没有效果时，除了要考虑培训本身是否存在问题外，还要充分意识到学习和结果之间有很大的断层，需要通过多方面的努力共同修复这个断层，学习结果才能转化为业务结果，才能为企业和个人带来价值。