人力资源管理需关注的主要风险有哪些？

（1）人力资源缺乏或过剩、结构不合理、开发机制不健全，可能导致企业发展战略难以实现。

（2）人力资源激励约束制度不合理、关键岗位人员管理不完善，可能导致人才流失、经营效率低下或关键技术、商业秘密和国家机密泄露。

（3）人力资源退出机制不当，可能导致法律诉讼或企业声誉受损。

案例

MT公司人力原管理与合同管理所需关注的运营风险。

MT公司成立于1998年，是一家专门从通信产品研发、生产及销售的国际化高科技通信公司。2000年MT公司在美国的纳斯达克成功上市。当年营业额仅0.76亿美元，上市后MT公司抓住了电信改革后中国电信和中国网通进军移动通信市场的需求和机遇，大力发展小灵通业务，从此进入了“无竞争”的细分市场，其销售额也在7年内增长过百倍，公司的员工数量也在急剧膨胀，从2000年的500人增长到2007年的7000多人。MT公司的高管多为技术人员出身，“制度管理公司”的概念相对薄弱，在人力资源的引进、开发、使用、退出等主要环节没有建立健全相应的开发机制、激励约束机制和退出机制。业务的飞速增长导致聘任的员工不能完全胜任。例如由于绩效评判体系不合理导致该公司部分关健技术人员流失；又如该公司的财务人员缺乏必要的专业训练，财务报告多次出现违规和虚假等问题。公司后来还发现公司出钠张某并不具备会计从业资格证，却因为与财务经理是亲属关系就进入公司上岗工作。很多子公司也存在失控的问题，如于公司A在事先未上报总部的情况下，以MT公司名义与客户签订了有偿服务合同、而该客户本应有义务为MT公司提供这项服务。

再如，子公司B与客户签订合同后，发现该客户无法履约被证明是一家无资质的皮包公司。随着公司小灵通业务的急剧萎缩与战略转型的受挫，公司很多员工纷纷跳槽，少数业务骨千还带走了一些公司客户、技术秘密和商业秘密给公司的竟争对手，给MT公司造成了很大的损失，其销售业绩与财务状不断恶化，并于2012年被纳斯达克摘牌而黯然退市。

本案例中，依据《企业内部控制应用指引第3号一一人力资源》，MT公司在人力资源环节中所需关注的主要风险有：

（1）人力资源缺乏或过剩、结构不合理、开发机制不健全，可能导致企业发展战略难以实现。“MT公司的高管多为技术人员出身，”制度管理公司”的概念相对薄弱，在人力资源的引进、开发等主要环节没有建立健全的开发机制。业务的飞速增长使公司来不及建立新的政策和程序，导致聘任的员工不具备充分的胜任能力”。

（2）人力资源激励约束制度不合理、关键位人员管理不完善，可能导致人才流失、经营效率低下或关键技术、商业秘密和国家机密泄露。“在人力资源的使用、退出等主要环节没有建立健全相应激励约束机制和退出机制。......由于绩效评判体系不合理导致该公司部分关键技术人员流失；又如该公司的财务人员缺乏必要的专业训练，财务报告多次出现违规和虚假等问题。

公司后来还发现公司出纳张某并不具备会计从业资格证，却因为与财务经理是亲属关系就进入公司上岗工作......随着公司小灵通业务的急剧萎缩与战略转型的受挫，公司很多员工纷纷跳槽，少数业务骨干还带走了一些公司客户、技术秘密和商业秘密给公司的竟争对手”。

（3）人力资源退出机制不当，可能导致法律诉讼或企业声誉受损。“在人力资源的使用、退出等主要环节没有建立健全相应激励约束机制和退出机制，公司很多员工纷纷跳槽，少数业务骨千还带走了一些公司客户、技术秘密和商业松密到公司的竟争对手，给MT公司造成了很大的损失，其销售业绩与财务状况不断恶化，并于2012年被钠斯达克摘牌而黯然退市”。

       本案例中，依据《企业内部控制应用指引第16号——合同管理》（详见后面“合同管理”），MT公司在合同管理中所需关注的主要风险是：未经投权对外订立合同、合同对方主体资格未达要求、合同内容存在重大疏漏和欺诈、可能导致企业合法权益受到侵害。“子公司A在事先未上报总部的情况下，以MT公司名义与客户了有偿服务合同，而该客户本应有义务为MT公司提供这项服务”；“子公司B与客户签订合同后，发现该客户无法履约被证明是一家无资质的皮包公司”。