那些做了几十年的猎头顾问每天到底在做什么，为什么还乐此不彼：

作为职业猎头顾问每天最重要的工作就是，持续不断地和各个行业、各个关键岗位上形形色色的人才打交道：

初次电话陌拜，了解候选人当前职业现状，邀请其了解企业客户业务及空缺岗位情况，互加微信，持续跟进候选人想法和交流一些新机会；对适合客户关键岗位需求的潜在目标候选人，保持持续沟通，施加影响，最终成功搜集履历关键信息，并提供增值的引荐服务。提前约好时间与候选人做结构化引荐前访谈，了解其职业发展过程中的重要经历、具体业绩成果、能力成长突所经历的关键事件、未来职业发展诉求与顾虑等等。妥善协调候选人与客户面谈沟通时间、流程，尽可能确保双方获得充分的面试交流，当然过程中有机会也会尽可能参与双方的面试交流。依据客户人才录用要求，结合候选人能力优势、职业发展诉求，合理管理候选人对offer期望，展开背调，协调出双方都能接受，且对候选人有一定吸引力的offer条件。??

日复一日、年复一年，平均每2天贴身服务1位优秀的人才，每年投入工作时间280天，每年至少贴身服务140位优秀的关键人才，14年下来，差不多贴身服务过近2000位优秀的关键人才。

不要浪费时间在不合适的人选身上，获取优秀的关键人才前提是找对人：

时间长了，就会发现，所有优秀的关键人才，他们都有一些共同的、突出的特点：

1.突出的业绩表现：

他们过去工作经历中，经常会有一些突出的业绩表现，这种突出的业绩表现是可以和他的前任业绩表现形成鲜明的对比，当然也可以和行业平均增速对比、后者和他自己过去的业绩水平对比，换句话说，他们总是在不断的进步，不断的挑战更高的目标（其实，驱动业绩背后也有一个共同的能力指标——内驱力，行为心理学进一步分析，内驱力的形成，有可能是好几种天赋组合形成复杂的影响，比如竞争天赋即好胜心、又比如成就天赋、行动天赋、信仰驱动、专注等天赋）。在关键岗位的人才选拔上，企业需要的是：人才在新岗位的高绩效表现具备可移植性、或者可持续性，所以人才过去拥有持续性的、不断增长的业绩表现，就可以在一定能程度上保证、预测未来的业绩可持续性与可移植性，这个是行为面试法的逻辑——过去预测未来。

2.重要的品质：客户与业务导向，热爱与忠诚岗位工作，并勤勉之

他们关注的是内外部客户的需求，业务发展要怎么满足这些需求，对自己的工作充满热爱、忠于自己的岗位，他们是真正喜欢和享受自己的工作的人：

一位在世界500强消费品公司工作的优秀事业部HRD亲口告诉我：公司双休，早9晚6，但对他而言，基本上都是早8晚11，周末也在看书或者处理工作，主人翁意识下对生意负责，努力工作本身就是一种享受。一位国内最大型的医药研发企业的人力运营总监朋友，每天都会义务加班，我好几次都问他同样的问题：为什么要这么拼；他总是说，这个业务单元、或者那个业务单元在业务上的问题，他得想办法怎么帮助他们解决问题。

顺便提一下，我这两位朋友都可以考虑外部合适的机会，感觉他们真是属于那种：吃进去是草，挤出来是奶的优秀HRD，值得优秀客户拥有，欲购从速！

3.职业经历有过重要的能力突破：

通常来说，一个经理人的成长、成熟，常规的职业经历为：

从专业人才、到管理团队，再到负责一个职能部门，再到管理业务单元生意、再到领导多元化集团业务发展。

所以，如果您遇到上面2段以上不同职业成长经历的候选人，并且每段业绩表现还不错，那么不要犹豫，果断出手，他有可能就是您要找的高潜力人才（注意：我们把高潜力人才定义为高绩效具备可移植性的人才，不是指具有发展潜质的人才）。

当然，有些候选人囿于企业管理岗位有限，比如国企体制束缚，司龄不到不能晋升，但他轮过岗，在企业价值链前后端环节的岗位干过，而且每段岗位经历业绩可圈可点，拥有这样经历的人，在全流程思维方面肯定很有优势，也是值得果断出手获取。

快速地和优秀人才建立关系，激发优秀人才了解企业机会的兴趣和意愿

出色的猎头顾问是非常善于和优秀候选人，快速建立信任关系。这里面，往往运用的是一些符合人性的影响顺从技巧：

初次沟通时，提前设计和创造一种候选人熟悉的、业务语言的沟通环境，尽可能降低陌生拜访对候选人的心理影响。比如，猎头顾问会强调自己在这个行业从业经历，直接赞扬候选人所在企业业务发展的优势、或成功之处，又或者从大家熟悉的话题、人物谈起，分享一些对方感兴趣的内容。初次陌拜，也一定会强调候选人和客户业务发展存在因果关系，比如因为客户业务发展拥有这些特点，而候选人恰恰在这个领域的经历和业绩又非常丰富，所以这样的拜访应该对客户和人才都非常有价值；经验丰富的顾问还会顺便再强调候选人在这类人才群体的稀缺性特点，放大人才价值和影响力，激发被动求职的候选人去了解企业客户业务和岗位用人需求。

要想通过陌拜，激发出优秀人才对企业客户新机会的兴趣，其实背后需要一定的行业人才地图规划的能力：

行业人才地图规划的能力：

洞察企业客户业务特点、关键岗位业务流程的特点；再分析行业内目标企业、目标人才特点；尽可能搜集、抓住目标人才的职业经历特点（负责岗位负责的业务流程特点、岗位变动特点、晋升特点）、重要业绩表现的特点（参照上述有关突出的业绩表现章节的描述）、能力发展特点（参照上述有关职业经历有过重要的能力突破的描述）。

换句话说，懂业务，识人才，是激发优秀人才沟通意愿和兴趣的敲门砖，优秀的人才，更清楚伯乐和知音的价值。

面试交流时做一个公司企业文化宣传推广的故事讲述高手：

如果您有幸约到了和优秀人才面试交流的机会，那么请务必认真准备和重视这样的交流机会，原因很简单：

业绩表现优秀的人才大部分都会被他当前的单位所重视、保有，他们也很享受当年的工作，所以他们很有可能是被动地、看一看这个机会；即使优秀的人才主动看机会，通过人才网站或者内部朋友推荐，应该手头上也会收到好几个offer。

在他们下定决心来考虑下您的企业空缺机会时，我们应当通过先发制人，来影响优秀人才：我们这家企业是一家您值得考虑的企业哦。

大部分企业面试官采用的是千篇一律的面试方法：一屁股坐在候选人的对面，有的连自我介绍都不会说，直接进行审问式的提问，美名其曰：压力面试。

这其实，是犯了没有对人才进行分类管理的错误，事实上，二八定律永远存在，每个岗位上都有20%优秀人才，80%的非优秀人才，那20%的优秀人才是需要通过吸引、主动争取才能获取的。

正式面试交流前，不妨准备一套这样的说辞：介绍公司发展历程中的关键事件、未来的发展目标、公司业务发展面临的挑战和机会，来激发和吸引优秀人才对企业的关注和兴趣，也是建立良好的雇主口碑的前提。

我们相信，任何一家从创立到发展至今的公司，其成长过程中，总是有一些令人振奋、以及令人肃然起敬的关键成功事件，学会讲述自己公司发展壮大中的精彩故事，是打动优秀人才最好的方法。

成功的关键人事决策是建立在阅尽足够多的目标候选人的基础上：

在关键岗位的人才选拔上，为了确保人事决策的成功率，所以一定要多见几个合适的优秀候选人，通过持续的、深入交流沟通，双向评估；形成有比较、可引进的储备人才池。

引进每一位优秀人才之前，在做出最终的聘用决定时，尽量多消耗目标人才的一些时间和精力，因为如果一个重要的岗位offer可以随随便便就获取，那么本身就说明了这不重要。

在不耽误优秀人才太多时间的前提下，不妨邀请他一起和您一起完成一个共同的目标，比如参与一次重要、私密的会议讨论，给他一个分享自己观点和心得的机会，一方面可以继续评估他的格局视野、相关能力，另一方面也提升他的参与感，人们总是对自己付出精力和时间的东西格外重视。

Offer谈判前，也可采用欲擒故纵之计，明明可以一次性给到候选人满意的薪酬，不妨先给个80%的offer，然后在候选人犹豫纠结之时，伸出援助之手，极力争取，并在最终的offer上写一个超过他预料的数字，Surprise！

获取优秀的人才靠什么？物以类聚人以群分，龙生龙凤生凤，老鼠生子会打洞，如果面试官不是一个优秀的人，那么帕金森定律一定会延续。

所以，在您的企业想要引进优秀人才之前，不妨先评估下，那位第一时间负责接洽到外部人才的人是否是个优秀、靠谱的员工。

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