2025年中级经济师考试《人力资源管理 》考试共100题，分为单选题和多选题和客观案例题。小编为您整理历年真题10道，附答案解析，供您考前自测提升！

1、关于人力资本投资的说法，错误的是（ ）。【单选题】

A.人力资本投资与一般投资原理是相同的

B.劳动者为获得更高工资而换工作的行为不属于人力资本投资

C.人力资本一票经过 = 社会在长期中持续带来的收益

D.教育和培训是人力资本投资的形式之一

正确答案:B

答案解析:人力资本投资是任何就其本身来说是用来提高人的生产能力从而提高人在劳动力市场上的收益能力的初始性投资。不仅各级正规教育和在职培训活动所花费的支出属于人力资本投资，而且增进健康、加强学龄前儿童营养、寻找工作、工作流动等活动也同样属于人力资本投资活动。

2、根据相关政策规定，该公司计划实施的股票期权激励方案中，可设置的股票来源与资金来源有（ ）。【客观案例题】

A.通过留存股票账户回购股票

B.从二级市场购买股票

C.提供贷款担保

D.提供财务资助

正确答案:A、B

答案解析:股票期权行权所需股票来源包括：①公司发行新股票；②通过留存股票账户回购股票；③从二级市场购买股票。《管理办法》规定，上市公司不得为激励对象依股权激励计划获取有关权益提供贷款以及其他任何形式的财务资助，包括为其贷款提供担保。

3、如果企业的人力资源需求增长是长期性的，那么适合采取的对策是（ ）。【单选题】

A.让现有员工多加班

B.雇用一些临时工

C.招聘新员工

D.鼓励员工进行职位分享

正确答案:C

答案解析:如果组织的人力资源需求增长是长期性的，就必须考虑做好人力资源的招募工作，扩大招募范围，加大招募投入，树立组织在劳动力市场上的形象和品牌，增强对求职者的吸引力。

4、同一测试内容多个题目得分的一致性属于（ ）。【单选题】

A.内部一致性信度

B.构想效度

C.评价者信度

D.效标效度

正确答案:A

答案解析:内部一致性信度就是指反映同一测试内容的各个题目的得分一致性程度。它考查了同一项测试中的若干题目是否确实都是在测量同一个内容或特质。

5、该公司在咨询后进行战略调整时可以采用的绩效管理工具有（ ）。【客观案例题】

A.平衡计分卡法

B.关键绩效指标法

C.行为观察量表法

D.行为锚定法

正确答案:A、B

答案解析:绩效管理工具作为管理实践与管理理论之间的桥梁与纽带，直接来源并应用于管理实践，主要包括目标管理法、标杆超越法、关键绩效指标法和平衡计分卡法等。

6、小陆的弟弟之所以能获得高工资，主要是因其所处的劳动力市场在当前具有的特征有（ ）。【客观案例题】

A.劳动力需求充分

B.劳动力供给不足

C.劳动力市场不发达

D.劳动力需求的自身工资弹性小

正确答案:A、B

答案解析:根据案例，“随着大语言模型等新兴行业迅速发展，劳动力市场上相关人才短缺”表明小陆的弟弟所处的劳动力市场中需求充分而供给不足。

7、针对非全日制用工，正确的有（ ）。【单选题】

A.用人单位解除合同，支付经济补偿金

B.提前 5 日通知劳动者

C.可以口头或书面订立合同

D.可约定试用期

正确答案:C

答案解析:非全日制用工双方当事人不得约定试用期，所以 D 选项错误。非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿，所以 AB 选项错误。

8、按照明茨伯格决策过程，个体搜寻现有的标准程序或者解决方案，或者设计全新的、量身定做的解决方案的阶段属于（ ）。【单选题】

A.发展阶段

B.确认阶段

C.选择阶段

D.活动阶段

正确答案:A

答案解析:明茨伯格及其同伴提出了以下决策三阶段：（1）确认阶段。认知到问题或机会的产生，进行诊断。有研究表明，与人们的常识相反，对于紧急的、严重的问题，人们在决策过程中往往并没有经过非常系统的、全面的诊断。（2）发展阶段。个体搜寻现有的标准程序或者解决方案，或者设计全新的、量身定做的解决方案的过程。（3）选择阶段。确定最终的方案。

9、该公司选取 H 公司作为对标对象，这一对标对象属于（ ）。【客观案例题】

A.最优标杆

B.行业标杆

C.竞争标杆

D.内部标杆

正确答案:A

答案解析:根据标杆对象所处的位置不同，可以将其划分为内部标杆、竞争标杆、行业标杆和最优标杆四类。

10、绩效计划的制定原则有（ ）。【多选题】

A.敏感性原则

B.可测量性原则

C.经济性原则

D.系统化原则

E.全员参与原则

正确答案:B、D、E

答案解析:绩效计划的制订原则：（1）价值驱动原则：绩效计划的制订要与组织追求的提升组织价值的宗旨相一致。（2）战略相关性原则：绩效计划中的工作目标应与组织战略目标密切相关。（3）系统化原则：绩效计划应当与战略计划、财务计划、经营计划、人力资源计划等密切结合、相互匹配、配套使用。（4）职位特色原则：绩效计划的内容、形式、指标的设定要充分考虑不同职位的特点。（5）突出重点原则：在设定绩效指标时，要注意突出重点，选择那些与组织目标和本职位职责关联程度较高的指标，:这样可以引导员工将注意力集中在最关键的绩效目标和发展目标上。（6）可测量性原则：绩效计划中设定的绩效指标或工作标准必须是可以清晰测量的，工作完成得好坏可以根据具体、确切的标准来衡量。（7）全员参与原则：人力资源部门的主管人员、员工都应当积极参与到绩效计划制订的过程中。