2024年中级经济师考试《人力资源管理 》考试共100题，分为单选题和多选题和客观案例题。小编每天为您准备了5道每日一练题目（附答案解析），一步一步陪你备考，每一次练习的成功，都会淋漓尽致的反映在分数上。一起加油前行。

1、下列有关权变理论的表述错误的是（）。【单选题】

A.权变理论认为团队绩效取决于领导者与情景因素之间是否搭配

B.在高度非结构化环境下，结构化的方法更能得到员工的喜爱

C.费德勒将领导方式分为关心人和工作管理两类

D.情景性的因素分为三个维度，即领导与下属的关系、工作结构和职权

正确答案:C

答案解析:本题考查权变理论。费德勒的权变理论认为，团队绩效的高低取决于领导者与情景因素之间是否搭配。费德勒将领导方式区分为工作取向和关系取向两类，所以选项A正确，选项C错误；费德勒的模型表明，在高度非结构化的环境下，员工会产生模糊和焦虑感，而领导者的结构和控制则可以解决这一问题，所以结构化的方法更能够得到员工的喜爱，所以选项B正确；费德勒认为情景性的因素可以分为三个维度：一是领导与下属的关系，二是工作结构——主要指的是工作程序化、规范化的程度，三是职权——主要指的是领导者在甄选、训练、调薪、解聘等人事工作方面有多大的影响力和权力，所以选项D正确。

2、为了使组织设计能够促进组织文化建设，首先必须正确了解组织设计与组织文化的关系。下列关于二者之间关系的陈述，正确的是（）。【客观案例题】

A.组织的制度化程度越高，组织文化就越倾向于鼓励创新

B.强调合作的文化与强调严格的等级差异的绩效评估体系是很难并存的

C.不同级别间差别很大的薪酬体系适合于强调等级的组织文化，而不适合崇尚平等的文化

D.一般来说，员工多样化程度高、以外部招聘为主的组织更加重视灵活性和创新的价值

正确答案:B、C、D

答案解析:组织设计影响组织文化的形成。在强调等级制的组织结构设计下，很难形成崇尚公平、自由参与的组织文化。在进行组织设计时应考虑企业想要形成什么样的文化宗旨，并进行适合于这种文化发展的组织设计，具体表现在以下几个方面：（1）组织的制度化。组织的制度化程度越高，组织文化就越倾向于严谨。（2）组织的规范化。组织中高度的规范化可以带来行为的可预测性、次序性和行为的一致性，促进组织文化建设。（3）组织的管理层次。管理层次多、结构复杂的组织，不利于培养员工自主性和参与决策的主动性。（4）集权程度。与管理层次类似，集权程度越高，越不利于在组织中形成民主、参与、开放、自主的文化，而集权程度低的组织有利于培养平等、合作、参与的文化。（5）招聘制度。一般来说，员工的多样化程度低、以内部招聘为主的组织倾向于拥有强调稳定和连续性的文化，而反之，多样化程度高、以外部招聘为主的组织重视灵活性和创新的价值。（6）绩效评估体系。强调合作的文化与强调严格的等级差异的绩效评估体系是很难并存的。（7）薪酬制度。不同级别间薪酬差别很大的薪酬体系适合于强调等级的组织文化，而不适合崇尚平等的文化。所以本题正确答案选BCD。

3、失业人员在领取失业保险金期间有下列（）情形的，停止领取失业保险金，并同时停止享受其他失业保险待遇。【多选题】

A.重新就业的

B.应征服兵役的

C.移居境外的

D.享受基本养老保险待遇的

E.有正当理由，不接受当地人民政府指定部门介绍的工作的

正确答案:A、B、C、D

答案解析:失业人员在领取失业保险金期间有下列情形之一的，停止领取失业保险金，并同时停止享受其他失业保险待遇：①重新就业的；②应征服兵役的；③移居境外的；④享受基本养老保险待遇的；⑤无正当理由，拒不接受当地人民政府指定部门或者机构介绍的适当工作或者提供的培训的。

4、根据赫兹伯格的双因素理论，激励因素的缺失会导致员工（）。【单选题】

A.满意

B.没有满意

C.不满

D.没有不满

正确答案:B

答案解析:根据赫兹伯格的双因素理论，激励因素是指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。具备这些因素可以令员工满意，但不具备这些因素也不会招致员工的不满。保健因素是指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。具备这些因素只能使员工不产生不满情绪，但不能起到激励的作用。

5、两公司在绩效评价方法上各犯有哪些主观倾向（）。【客观案例题】

A.Z公司犯了年资或职位倾向，而H公司犯了过宽倾向

B.H公司犯了过宽倾向，而Z公司犯了刻板印象

C.Z公司犯了盲点效应，而H公司犯了趋中倾向

D.H公司犯了过宽倾向，而Z公司犯了晕轮效应

正确答案:A

答案解析:本题考查绩效评价中容易出现的问题。(一)晕轮效应，晕轮效应指对一个人进行评价时，往往会因为对他的某一特质的强烈的清晰的感知，而掩盖了该人其他方面的品质。(二)趋中倾向，趋中倾向，指有些主管由于不愿意得罪人或所辖范围过大，很难全面了解所有员工工作表现时，将员工的考核分数集中在某一固定范围的变动中，使评价的结果没有好坏的差异。(三)过宽或过严倾向，这是指一些主管人员在绩效评价的过程中，有过分严厉或过分宽大评定员工的倾向。(四)年资或职位倾向，年资或职位倾向指有些主管倾向于给予那些服务年资较久、担任职务较高的被评价者较高的分数。(五)盲点效应，盲点效应指主管难于发现员工身上存在的与主管自身相似的缺点和不足。(六)刻板印象，刻板印象指个人对他人的看法，往往受到他人所属群体的影响。(七)首因效应，首因效应是指人们在相互交往的过程中，往往根据最初的印象去判断一个人。(八)近因效应，近因效应指最近或者最终的印象往往是最强烈的，可以冲淡之前产生的各种因素。Z公司在企业内部绩效评估时偏爱论资排辈或论职排辈，所以犯了年资或职位倾向,而H公司企业内部绩效评估时往往有善待员工的倾向，所以犯了过宽倾向。所以本题选A。