2025年中级经济师考试《人力资源管理 》考试共100题，分为单选题和多选题和客观案例题。小编为您整理历年真题10道，附答案解析，供您考前自测提升！

1、关于人力资本投资内部收益率的说法，错误的是（ ）。【单选题】

A.当它高于其他投资的收益率时，人力资本投资是有利可图的

B.它代表的是人力资本投资可以承受的最高贴现率

C.它是使人力资本投资收益现值与成本相等时的投资回报率

D.它代表的是人力资本投资实际收益率

正确答案:D

答案解析:内部收益率法。这种方法实际上要回答一个问题：“如果要使投资有利可图，那么可以承受的最高贴现率是多少？”因此，在计算内部收益率时，通常是通过使收益现值与成本相等来求出 r 的值，然后再将这种收益率去与其他投资的报酬率加以比较。如果最高贴现率大于其他投资的报酬率，则人力资本投资计划是可行的；否则，就是不可行的。

2、该公司在咨询后进行战略调整时可以采用的绩效管理工具有（ ）。【客观案例题】

A.平衡计分卡法

B.关键绩效指标法

C.行为观察量表法

D.行为锚定法

正确答案:A、B

答案解析:绩效管理工具作为管理实践与管理理论之间的桥梁与纽带，直接来源并应用于管理实践，主要包括目标管理法、标杆超越法、关键绩效指标法和平衡计分卡法等。

3、事业单位工作人员处分的种类有（ ）。【多选题】

A.开除

B.严重警告

C.降低岗位等级

D.记过

E.警告

正确答案:A、C、D、E

答案解析:事业单位工作人员处分的种类为：①警告；②记过；③降低岗位等级；④开除。

4、关于管理能力型职业锚的说法，错误的是（ ）。【单选题】

A.强调实际工作

B.分析能力、人际沟通能力和情绪控制能力强强组合

C.有很强的升职欲望

D.喜欢追求权力

正确答案:A

答案解析:管理能力型，这类人的特点是追求一般性管理工作，且责任越大越好；具有强烈的升迁动机，以提升等级和收入作为衡量成功的标准；具有分析能力、人际沟通能力和情绪控制能力的强强组合特点，但对组织有很强的依赖性。

5、关于保留工资，说法错误的是（ ）。【单选题】

A.劳动者的保留工资越高，劳动力的参与率越低

B.保留工资就是法定的最低工资

C.保留工资是一种工资的心理价位

D.每个人的保留工资存在差异

正确答案:B

答案解析:保留工资是指为了使一位劳动者愿意到市场上来工作，而不是待在家里所必须达到的最低工资水平。这种保留工资是一种工资的心理价位，每个人的具体情况不同，保留工资水平也存在差异。劳动力参与率与劳动者个人的保留工资有很大关系。在劳动者个人的保留工资水平和其他情况一定的前提下，市场工资率越高，则劳动者到市场上来工作的可能性就越大，社会的劳动力参与率也就会越高。

6、关于公文筐测试，说法正确的是（ ）。【单选题】

A.适合于对管理人员进行测试

B.开发成本低

C.评分简单

D.能体现测试人员的团队合作能力

正确答案:A

答案解析:公文筐测试的优点：①非常适合对应聘管理职位的被测试者进行评价，具有较高的内容效度和效标效度；②操作比较简单，对场地没有过多的要求；③其表面效度较高，容易得到被测试者的理解和接受。公文筐测试的缺点：①编制成本较高，而且评分比较困难；②无法通过这种测试考查被测试者的人际交往能力和团队工作能力。

7、如果企业的人力资源需求增长是长期性的，那么适合采取的对策是（ ）。【单选题】

A.让现有员工多加班

B.雇用一些临时工

C.招聘新员工

D.鼓励员工进行职位分享

正确答案:C

答案解析:如果组织的人力资源需求增长是长期性的，就必须考虑做好人力资源的招募工作，扩大招募范围，加大招募投入，树立组织在劳动力市场上的形象和品牌，增强对求职者的吸引力。

8、关于全面薪酬战略的说法，错误的是（ ）。【单选题】

A.它是基于传统的科层体系建立的

B.它以客户满意度为中心

C.它更强调战略性

D.它更强调灵活性

正确答案:A

答案解析:全面薪酬战略是一种摒弃了原有的科层体系和官僚结构，以客户满意度为中心，鼓励创新精神和可持续的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造出一种双赢的工作环境的薪酬战略。与传统薪酬管理相比，全面薪酬战略更强调战略性、激励性、灵活性、创新性和沟通性。

9、绩效计划的制定原则有（）。【多选题】

A.敏感性原则

B.可测量性原则

C.经济性原则

D.系统化原则

E.全员参与原则

正确答案:B、D、E

答案解析:绩效计划的制订原则：（1）价值驱动原则：绩效计划的制订要与组织追求的提升组织价值的宗旨相一致。（2）战略相关性原则：绩效计划中的工作目标应与组织战略目标密切相关。（3）系统化原则：绩效计划应当与战略计划、财务计划、经营计划、人力资源计划等密切结合、相互匹配、配套使用。（4）职位特色原则：绩效计划的内容、形式、指标的设定要充分考虑不同职位的特点。（5）突出重点原则：在设定绩效指标时，要注意突出重点，选择那些与组织目标和本职位职责关联程度较高的指标，:这样可以引导员工将注意力集中在最关键的绩效目标和发展目标上。（6）可测量性原则：绩效计划中设定的绩效指标或工作标准必须是可以清晰测量的，工作完成得好坏可以根据具体、确切的标准来衡量。（7）全员参与原则：人力资源部门的主管人员、员工都应当积极参与到绩效计划制订的过程中。

10、关于劳动争议当事人举证责任的说法，正确的有（）。【多选题】

A.实行“谁主张、谁举证”的原则

B.实行“谁作决定、谁举证”的原则

C.劳动者应当对工资支付情况进行举证

D.用人单位应当对社会保险费缴费情况进行举证

E.在法律没有具体规定举证责任的情形下，仲裁庭可以根据公平原则和诚信原则将举证责任分配给劳动者

正确答案:A、B、D

答案解析:在劳动争议仲裁或诉讼活动中，既实行“谁主张，谁举证”的举证责任原则，又实行“谁作决定，谁举证”的举证责任原则。也就是说，一般情况下，劳动争议双方当事人应对自己的请求事项和主张事由负有提供证据的责任。