2025年中级经济师考试《人力资源管理 》考试共100题，分为单选题和多选题和客观案例题。小编为您整理历年真题10道，附答案解析，供您考前自测提升！

1、人民法院应当按照劳动关系处理争议的是（ ）。【多选题】

A.下岗待岗人员与新单位因休息休假引发的争议

B.领取退休金的人员与新单位因工资报酬引发的争议

C.劳动者与用单位因经济补偿引发的争议

D.停薪留职人员与新单位因工资报酬引发的争议

E.企业员工个人借贷引发的争议

正确答案:A、C、D

答案解析:用人单位与其招用的已经依法享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。所以 B 选项错误，D 选项错误。借贷不属于用人单位与劳动者间的权利义务，不能按照劳动关系处理争议，所以 E 选项错误。

2、在人工成本分析中，可以体现出企业的人工成本与产出之间的相对关系的指标是（ ）。【单选题】

A.人工成本总量指标

B.人工成本增速指标

C.人工成本分析比率型指标

D.人工成本结构指标

正确答案:C

答案解析:人工成本分析比率型指标是一组能够将人工成本与经济效益联系起来的相对数，一般包括劳动生产率、人工费比率、劳动分配率、人工成本占总成本的比重等指标。通过这些指标可以衡量企业对劳动的投入与收益，从而寻求最佳的人工成本投入和产出的“度”。

3、事业单位工作人员处分的种类有（ ）。【多选题】

A.开除

B.严重警告

C.降低岗位等级

D.记过

E.警告

正确答案:A、C、D、E

答案解析:事业单位工作人员处分的种类为：①警告；②记过；③降低岗位等级；④开除。

4、根据马斯洛需要层次理论，高级需求包括（ ）。【单选题】

A.食物和水

B.人际关系

C.归属感

D.成就感

正确答案:D

答案解析:生理需要、安全需要、归属和爱的需要这三个层次为基本需要，尊重的需要和自我实现的需要这两个层次为高级需要。

5、该公司员工计划裁减（ ）。人以上时，需要履行经济性裁员的相关法定程序。【客观案例题】

A.15 名

B.25 名

C.10 名

D.20 名

正确答案:A

答案解析:需要裁减人员 20 人以上或者裁减不足 20 人但占企业职工总数 10% 以上的，用人单位提前 30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。本公司有 150 名员工，10% 即为 15 人。

6、关于经营劳务派遣业务合规性的说法，正确的有（ ）。【多选题】

A.公司可以设立劳务派遣单位向其下级子公司派遣劳动者

B.劳务派遣经营许可证有效期为两年

C.经营劳务派遣业务的应当依法申请行政许可

D.公司注册资本不得低于 300 万元

E.公司不得设立劳务派遣单位向本公司派遣劳动者

正确答案:C、E

答案解析:A 选项：公司不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。B 选项：劳务派遣经营许可证有效期为三年。D 选项：公司注册资本不得低于 200 万元。

7、市场经济中的劳动关系具有的最主要特点是（ ）。【单选题】

A.流动性

B.从属性

C.多样性

D.外部性

正确答案:B

答案解析:从属性是市场经济中劳动关系最主要的特点。

8、绩效管理过程中，提高员工的绩效水平和自我效能感展开的一系列活动是（ ）。【单选题】

A.绩效评价

B.绩效反馈面谈

C.绩效监控

D.绩效辅导

正确答案:D

答案解析:绩效辅导指的是在掌握了员工工作绩效的前提下，为提高员工绩效水平和自我效能感而进行的一系列活动。

9、该公司计划实施的业绩股份激励方案中，激励对象享有的权利有（ ）。【客观案例题】

A.配股权

B.表决权

C.分红权

D.所有权

正确答案:A、C

答案解析:业绩股份是指确定一个较为合理的业绩目标，如果激励励对象在一定期限内达到预定目标，则公司授予其一定股份或提取一定的奖励基金购买公司股份，激励对象在以后的若干年内经业绩考核通过后可以获准兑现规定比例的业绩股份。激励对象持有的业绩股份，由公司按持股份额发放股权登记证书，在规定持股的期限内享有分红和送配股的权利 , 不享有表决权。

10、绩效反馈面谈的目的不包括（ ）。【单选题】

A.弄清员工绩效不合格的原因

B.掌握下属的工作绩效情况

C.向员工传递组织远景目标

D.向员工反馈绩效考核结果

正确答案:B

答案解析:绩效反馈面谈的目的：（1）向员工反馈绩效考核结果。（2）向员工传递组织远景目标。（3）弄清员工绩效不合格的原因。绩效管理的目的是改进绩效，在改进绩效之前，管理者需要和员工共同分析造成绩效不合格的原因。只有找到病因，才能对症下药，找到改进绩效的方法。（4）为下一个绩效周期工作的展开做好准备。