- 客观案例题
题干：某市通信规划设计院是一家具有甲级资质的设计单位,建院20多年来,形成了特别看重员工资历的文化,也曾经创造过辉煌的业绩。在设计院里,员工对组织具有很高的忠诚度,很少有人离职。最近几年,在激烈的市场竞争中,设计院在技术和服务等方面相对滞后,在几次大的竞标中落败,老客户投诉率增加,业绩逐年下降。去年初,竞选上来的刘院长在单位改制之际,借助外部咨询专家的力量对设计院进行了如下变革。首先,对组织结构进行了调整,将核心业务重组,合并为三个设计所和一个咨询部;其次,打破了资历制,制定出以员工绩效为标准的薪酬制度,重奖有突出贡献者;第三,营造出良好的氛围,鼓励员工进行技术革新和服务创新,并设立了院长信箱和创新奖;第四,完成了设计院的VI设计(VI,即企业形象视觉识别系统,包括设计院的名称标志、招牌与旗帜、办公用品、衣着制服、纪念物等)。经过一年多的运行,组织变革已初见成效。
题目：根据上述描述,该设计院所进行的组织变革属于()。 - A 、以人员为中心的变革
- B 、以结构为中心的变革
- C 、以技术为中心的变革
- D 、以系统为中心的变革
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参考答案【正确答案：D】
本题考查组织变革的方法。通过案例中第二段的描述,该设计院所进行的组织变革属于以系统为中心的变革。
您可能感兴趣的试题- 1 【多选题】下列对薪酬结构设计的描述正确的有( )。
- A 、职位等级越高，相邻的两个职位等级之间的差异比率越大
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- A 、以人员为中心的变革
- B 、以结构为中心的变革
- C 、以技术为中心的变革
- D 、以系统为中心的变革
- 4 【客观案例题】根据上述的描述,该设计公司进行的变革属于()。
- A 、以人员为中心的变革
- B 、以结构为中心的变革
- C 、以技术为中心的变革
- D 、以系统为中心的变革
- 5 【多选题】下列对薪酬结构设计的描述正确的有()。
- A 、职位等级越高,相邻的两个职位等级之间的差异比率越大
- B 、一般情况下,薪酬变动比率的大小取决于特定职位所需的技能水平等
- C 、员工个人的薪酬比较比率取决于员工的绩效、技能和资历,新员工的薪酬比较比率较高
- D 、薪酬等级的区间中值级差越大,则薪酬区间的重叠区域就越小
- E 、划分薪酬等级主要依据的是职位在技能、能力要求上的重要差异
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- A 、历史成本下,资产按现在购买相同或相似资产所需支付现金或现金等价物的金额计量
- B 、重置成本下,资产按照购置时支付的现金或现金等价物的金额、所付出对价公允计量
- C 、可变现净值下,存货按照成本与可变现净值孰低计量
- D 、现值模式下,负债按照预计期限内需要偿还的未来净现金流出量的折现金额计量
- E 、公允价值模式下,资产和负债按照公平交易中,熟悉交易的双方资源进行资产交换或债务清偿的金额确定
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- A 、问题尽量简化，所问问题应该是被问者能够回答的
- B 、专家人数一般不要少于30人，问卷的返回率应不低于50%
- C 、采取多轮预测的方法，经过几轮反复，专家们的意见趋于一致
- D 、应采用集体讨论的方式进行
- 9 【客观案例题】根据案例的描述，该勘察设计院进行的变革属于（）。
- A 、以系统为中心的变革
- B 、以人员为中心的变革
- C 、以结构为中心的变革
- D 、以技术为中心的变革
- 10 【客观案例题】根据案例的描述，该勘察设计院进行的变革属于（）。
- A 、以系统为中心的变革
- B 、以人员为中心的变革
- C 、以结构为中心的变革
- D 、以技术为中心的变革
