今天，帮考网给大家分享一篇关于创新选才招聘方式的内容。快和帮考网一起来了解一下吧！

1、在招聘的时候，要有不拘一格、创新选才的思维 

简历并不能代表本人：简历的精美程度与应聘者个人无必然关系；

工作经历比学历更重要：对有工作经验的人而言，工作经历远远比他的学历重要，他以前所处的工作环境和他以前所从事的工作，反映他的能力特征，特别是一些从事高科技的研发人员，如果在两三年时间内没有从事相关领域的工作，他所掌握的技术就很难处于领先水平，所以遇到工作经历匹配度较高的候选人，在学历或年龄方面可以放宽条件。

不要忽视求职者的个性特征：要考察候选人性格特征在这个岗位上是否有发展潜力，候选人可能在知识层面上适合该岗位的要求，但个性特征却会限制他们在该岗位上的发展，比如一个应聘技术开发岗位的候选人，他可能掌握了相关的知识，但缺乏自学能力、并且没有钻研精神，他就不适合这个岗位的工作，有很多工作并不能由一个人单独完成，需要团队合作，如果候选人的性格是很难与他人相处的或者非常固执或者偏激的人，那也是很不适合的。

2、面试考官的偏见 

第一印象：首因效应，面试考官根本开始几分钟，甚至是面试前从资料中得到的印象对应聘者作出评价；

对比效应：面试考官相对于前一个接受面试的应聘者来评价目前正在接受面试的应聘者的倾向，如果第一个应聘者的表现一般，而第二个应聘者表现出色，则第二个应聘者得到的评价可能会比他本应得到的评价更高；

晕轮效应：就是以点代面，从某一优点或缺陷出发去评价应聘者其他方面；

与我相似心理：在面试时，当应聘者谈及自己的经历，正好与面试官自己是相似的，于是马上产生一种相见恨晚的好感，相似的经历就会为成决策的心理偏差；

录用压力：当上级对招聘结果有定额要求时，面试考官对应聘者的评价就会偏高，或由于招聘时间紧迫，为完成招聘任务，不得不加快速度。

HR在招聘的时候，一定不要急着做决定，面试后有多位合适的人选，你需要利用方法继续挑选，直到找出最佳人选，尤其不要因为领导急于知道选择结果、急于用人便受到影响，如果你明知道某个候选人不合适，但仍加以录用，那等于是告诉自己，不久之后，你又得把这整个招聘过程重复一遍，当你的上级不满意你的招聘方式，认为你的甄选成本过高或时间过长时，你可以提醒他，不要忘了用错人时所付出的代价是有多高的。

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