劳动关系处理是人力资源工作六大模块能力要求较高的一部分。这是因为劳动关系问题涉及招聘与配置、培训和开发、薪酬和福利、绩效激励等。

劳动关系部门问题的处理包括对政策的理解、实施以及公司整体与员工心理的匹配掌握等，很多企业由于管理不规范会出现很多问题。而劳动行政部门对政策的理解、把握，在执行上又具有一定的灵活性，使得很多案例可能没有统一的答案。

对于劳动合同的变更，用人单位在实践中应首先注意下述问题： 

①、劳动合同需要变更的应及时进行变更。当引起劳动合同变更原因出现时，应根据实际情况及时提出变更劳动合同的要求。

②、劳动合同变更的对象，只限于劳动合同中的部分条款。 

③、需要变更的条款应当是尚未履行或者尚未完全履行的有效条款，已履行完毕的条款则无变更的必要；而无效的条款应予以取消，不适用于变更。 

④、需要变更的劳动合同条款是依法可变更的条款，依法不应作为变更对象的条款，即法律不允许变更的条款，不得进行变更。

⑤、需要变更的劳动合同条款应当是引起劳动合同变更的原因所指向的条款，劳动合同的变更由于法定或约定的原因不同，所应变更的条款也就有所差异。

凡是与合同变更原因无关的条款，则不必变更。这就是说，当订立劳动合同时所依据的主客观情况发生变化，致使劳动合同中一定条款的履行成为不可能、不必要或影响到当事人的权益情况下，劳动合同才进行变更。

 企业在实际的操作中需坚持以下几点：依照法律、协商一致、形成书面、切实履行。

《劳动合同法》第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

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